最终也是被历史所唾弃
总之, 《老子》这一小节所说的, 是中国统治术中最高明的一手, 它其实是符合" 物极必反" 的道理的。任何事物, 发展到一定的阶段, 必然要走向反面。一个高明的统治者, 在政治、军事斗争中, 要主动利用这一法则, 扩张对手, 加强、支持、给予对手, 到一定的时候, 给以反击, 必能奏效。
其实, 不是自觉地运用它, 它也会起作用的。被统治者从来也不愿被统治, 可是, 他们不得不交粮纳税, 当兵服役, 以扩张、加强、支持、给予统治者。但是, 物壮则老, 统治者强大到了一定的时候, 便是被统治者收敛、夺取、削弱它的时候。
如果不是根据事物的自身法则行事, 而是利用这一法则, 达到一时一事的目的, 那叫阴谋, 阴谋也可奏效于一时如所谓" 引蛇出洞" , 但最终还是失败。因为这种阴谋不是真正的弱, 而是虚假的" 示弱" , 由于他掌握了" 国之利器" , 他其实是" 刚强" , 因此, 他的那个胜利, 不是柔弱胜刚强, 恰恰相反, 而是刚强胜柔弱,
一个握有国之利器的统治者, 战胜一群柔弱的书生。这与老子所揭示的法则相反。但是, 历史最终显示了法则的力量, 二十年后, 胜利者终于被判定为错误, 而失败者也最终得到了公正。柔弱终于胜了刚强。
从历史上看, 玩弄柔弱胜刚强之术的人, 如唐之宰相笑猫李义府、口蜜腹剑的李林甫, 最终也是被历史所唾弃。由此我们可以得出结论：有两种柔弱胜刚强, 一是作为事物的发展法则, 不以人的意志为转移, 大自然的水滴石穿是如此, 人类社会中的改朝换代, 正义战胜邪恶也是如此。一是玩弄" 柔弱胜刚强" 的手段, 那柔弱既是假柔弱, 刚强也是假刚强, 那胜利也是假胜利。之所以能暂时胜利, 那诀窍便在于" 国之利器, 不可以示人" , 他掌握了权力, 他玩弄了阴谋。
激励机制的科学性是整个团队生存、发展的关键
美国的《斯隆合理评论》对此曾有这么一段论述：" 团队组织与传统组织在形态表露、动作方式、权责范围、目标要求等很多方面有区别, 所以一个团队进行考评激励时, 自有其特色。激励机制的科学性是整个团队生存、发展的关键。团队工作与其他部门是联系在一起的, 一般来说, 一个部门越独立, 它就越有权力独享自己的工作成绩, 但对于团队, 却很难区分个体与整体。
团队是一个整体, 有边界( 权责) 。在考评激励时首先要明确的一点, 就是团队的整体性。它的成绩是集体智慧的结晶, 是靠大家的力量共同完成的, 集体智慧如何与个人考评相结合, 是一个比较复杂的问题。大部分企业, 或者说传统上的激励方式, 更看重的是对个人工作的考评, 奖酬很大程度取决于个人的贡献, 但要使团队成员齐心协力地工作, 在许多企业中, 也出现了对团队整体奖励的趋势。
团队又是由独立的个体组成的。不可否认, 团队整体的成绩是由每个团队成员创造出来的, 在这一过程中, 大家互相依存、互为促进, 尽管在许多时候难以区分每个人的劳动成绩, 但他们的工作是最根本的。所以要使团队能发挥作用, 还需调动个体的能动性。"
这段话不仅强调了对团队进行考评的必要性, 而且也突出了团队激励考评机制的特殊性。它不同于组织成员激励考评。这是一个复杂的过程, 因为在许多时候难以分清个人与整个团队的成果。所以, 若没有相对可行的考评激励措施, " 滥竿充数" 的现象不可避免, 这种现象若不及时处理制止, 可能导致团队的瘫痪。
因此, 建立一种合理的考评制度就尤为重要。美国著名管理学家哈罗德孔茨就绩效考评制度的建立提出了以下几点建议：" 首先, 必须与团队目标相结合。考评激励制度旨在调动员工积极性, 挖掘团队的最大潜力, 实现企业发展目标。为此, 建立团队的考评激励机制, 必须基于团队目标。第二, 综合考虑团队文化的影响。人将受其所处环境的影响, 团队文化对其成员的影响力更是不容忽视的。调动员工的积极性, 要考虑团队的文化导向。第三, 注重团队的长远发展。考评激励机制的建立, 是为了团队长期稳定地发展进步, 具体方式也将随团队的发展而不断变化, 但团队的精神要始终保持。"