所以便不能乱许诺言
" 言必信, 行必果" 只是一种原则性的期望, 因为生活中有许多事是超越某个人的左右能力的, 总有一些诺言是难于实现的, 在这种情况下, 就要坦诚地面对事实, 及时征得当事人的谅解。
某高校一个系主任, 向本系的青年教师许诺说, 要让他们中三分之二的人评上中级职称。但当他向学校申报时, 出了问题。学校不能给他那么多名额。他据理力争, 跑得腿酸, 说得口干, 还是不能解决问题。他又不愿把情况告诉系里的教师, 只对他们说：
" 放心, 放心, 我既然答应了, 一定要做到。"
最后, 职称评定情况公布了, 众人大失所望, 把他骂得一钱不值。甚至有人当面指着他说：
" 主任, 我的中级职称呢? 你答应的呀。"
而校领导也批评他是" 本位主义" 。从此, 他既在系里的信誉扫地, 也在校领导跟前失去了好感。
" 对不起, 我原先没想到。" 并把每次努力争取的情况也向大家转述。这样, 即使人们初时有些怪他信口开河, 但也会谅解他。
有许多诺言是否能兑现得了, 不只是决定于主观的努力, 还有一个客观条件的因素。有些照正常情况是可以办到的事, 后来因为客观条件起了变化, 一时办不到。这是常有的事。而上例中, 事实上客观情况已明摆着, 根本不可能有三分之二的人一下子全能评上中级职称的, 所以便不能乱许诺言, 即使你跑断了腿, 也是徒劳。因此, 我们在工作中, 不要轻率许诺, 许诺时不要斩钉截铁地拍胸脯, 应留一定的余地。当然, 这种留有余地是为了不使对方从希望的高峰坠入失望的深谷, 而不是给自己不作努力埋契机, 自己必须竭尽全力。
有些人口头上对任何事都" 没问题" 、" 一句话" 、" 包在我身上" , 一口承诺。可是, 嘴上承诺, 脑中遗忘, 或脑中虽未遗忘, 但不尽力, 办到了就吹嘘, 办不到就噤若寒蝉。这种把承诺视作儿戏, 是对朋友的不负责行为, 要不得, 迟早得为人所抛弃。
一旦许下诺言, 就一定要努力实现, 即使是付出一定的代价。的确是非人力之所能为的, 就一定要放下面子, 及时诚恳地向对方说明实际情况, 请求对方谅解。你如果真的做到了这一点, 相信绝大多数人是会谅解你的。
团队精神的发挥完全得益于员工与领导层之间的通力合作
实现了对第一层级的跨越之后, 员工们逐渐认识到了合作的重要性, 一般都对公司准备出台的改进措施持合作态度。与此同时, 团队也有了明确的、可衡量的团队目标。员工都知道谁是他们的顾客, 不管是内部的还是外部的。对于组织来说, 此时他们看上去更像一个团队, 为完成工作而互相帮助。
不难看出, 只有员工们的认识发生了质的飞跃, 并开始寻求合作, 同时也对改进措施另眼相看时, 组织的改进措施才有实施的可能性。
看一下英国的一家宠物食品公司是怎么做的吧?
该公司的领导层经过审慎研究, 决定引进一条新的自动罐装生产线和原材料的计算机控制储备系统, 这样一来, 许多工种的特点和范围都会发生变化。他们告诉自己的雇员, 公司必须做出改变, 以适应市场竞争, 使自己的顾客买到物美价廉的产品。" 你们的工作岗位可能会有变化, 但只要你们愿意, 你们仍然会是这个团队中的一员。"
通过一段时间的观察, 员工们认为, 领导层在决定时, 确实将自己的利益列入了考虑的范畴。这个公司领导者的精明之处就在于, 他们在即将出台新举措之前, 为员工们作出了不会因为新措施的出现而引发裁员的承诺, 这样一来, 就得到了员工们的信任和支持。
同事实上, 新工艺经过两年多的运行, 使原有的工作岗位减少了2 0 . 但值得一提的是整个公司里除了一些领取了特别津贴而自愿离开的员工之外, 没有人被裁减。许多工作岗位有了很大变化：一些原先从事处理肉、鱼等的员工, 现在开始坐在电脑屏幕前, 熟练地调配自动生产线所需要的原材料。公司现在的生产效率已经是老对手的3 倍, 而在雇员调查中, 8 0 % 的员工仍然觉得自己的职位很安全。
分析：团队精神的发挥, 完全得益于员工与领导层之间的通力合作。当员工们与领导层的对抗链条脱落时, 公司就会快速发展, 并在运作上达到一个全新的高度。
此时, 我们才可以将他们称作一个团队。因为, 他们不仅放下了以往的芥蒂, 而且形成了一个共同的目标, 并且为达成这一目标而决定合作。如果想寻找一个合适的比照的话, 无疑他们更类同于一支参加比赛的足球队。当开场哨声吹过后, 所有球员都将注意力集中在如何击败对手上, 而不是内讧。他们依靠的是团队的力量, 如果中前场进了球, 守门员也会欢呼雀跃, 他们会一同庆祝胜利。这是因为他们只有一个共同的目标, 对每个人都是一样：把球送进对方的大门。