从入学到毕业都能维持好人际关系的宿舍是极少的
宿舍, 是同学们共同生活时间最长的地方, 因此, 搞好宿舍中的人际关系, 在几年的大学生活中起着非常重要的作用。
大学生入学后, 首先认识、了解、生活在一起的是同宿舍的同学。由于都是新生, 许多情况均不了解, 各方面均有许多困难, 有许多共同需要, 都想得到别人的帮助。除了得到老师的关心帮助外, 现实的希望寄托在同宿舍的同学身上。新生之间都能彼此尊重, 珍惜友谊, 相互谦让, 人人均处于小心谨慎的状态, 各自的缺点不易暴露, 所以新生宿舍关系都能处好。
随着时间的推移, 宿舍中的人际关系开始发生变化, 从入学到毕业都能维持好人际关系的宿舍是极少的。随着人与人之间的相互了解日益加深, 人际结构变得越来越复杂。最初的宿舍可以容纳各种特征的人, 后来开始排除多样化而变得单一化, 开始产生心理上的疏远距离。宿舍内有少数孤立者, 他们不主动参加结合群, 其他一些人也不主动联系和容纳孤立者, 于是宿融洽型该类宿舍同学之间关系密切, 生活、学习等方面都能相互帮助, 具有良好的学习风气、习惯和严格的规章制度。无论是卫生值日, 还是作息制度, 人人都能共同遵守, 配合默契。
可融型
该类宿舍同学之间的关系不是十分密切, 但都能做到遵守宿舍有关制度, 如作息时间、卫生值日等。学习、生活上不能完全做到相互帮助, 而是部分同学之间关系密切。这样的宿舍不会出什么大问题、产生大的矛盾, 同学之间起着相互制约作用。
僵化型
这里指的僵化不是所有成员之间的僵化, 而是多数同学与其中少数人的关系僵化, 或两部分、几部分同学之间关系僵化。
孤独型
造成这类宿舍的原因之一是个别同学性格孤僻、内向, 不相信别人, 不愿与他人交朋友, 表现自私, 成天独往独来, 除学习外什么
事也不管, 把宿舍当成旅社, 从而使得别的同学从看不惯到不理睬, 对他( 她) 产生一些不公正的看法, 使他( 她) 更加孤立, 性格更加" 古怪" 。此类宿舍一般以女生宿舍较多。
要处理好宿舍中同学之间的关系, 大家必须共同自觉遵守必要的规章制度, 如卫生值日制度、作息制度等。由室长负责检查, 人人遵照执行。人人加强道德修养, 不要损害他人和集体的利益, 影响他人的学习、生活等。同学之间要互相谅解, 尊重别人的习惯、个性, 定期自发地开宿舍民主生活会, 开展必要的批评与自我批评。在生活、学习上一定要相互关心、互相帮助, 各自严格要求自己, 真正做到从我做起, 从小事做起, 为他人着想。宿舍之间相互开展学习、卫生、体育等竞赛活动, 可增进宿舍内部的团结。少
数同学还应注意个人卫生, 注意小节。
精诚合作将给各方都带来更大的利益
实现团队运作的高绩效必须依赖于团队的合作。在团队合作的第一层级中, 人们的认识还没有发生改变, 他们只停留在自己做一项工作的层面上, 而不是在团队中工作; 各工作小组间的合作不协调, 在各小组之间隔着一条鸿沟; 成员们与领导层不一条心- - 任何一项改革都会引起猜疑和反对。
在此情况下, 领导者只将成员视为一个执行者, 成员们只负责完成某项具体工作。组织中允许他们墨守成规, 按照指示行动, 而员工们的态度就更直白, 他们仅把工作当成一项任务或一种挣钱的方式。他们在规定的时间内干活, 下班铃一响就匆匆离去。如果是计件或计时领取工资, 就更会促使他们自己顾自己。他们的态度常常是：我管好自己的事就行了。
这样一来, 根本就谈不上什么团队协作。之所以会出现这种情况, 团队成员之间相互作对、攀比是其诱因。一个很典型的例子是, 在一家公司里, 财务部门的员工对销售部门的员工拿更多的奖金会十分不快, 因为他们自己只拿了正常的工资。为了显示自己工作的重要性, 他们常常以技术上的理由, 拒绝接受销售人员的报表。同样, 维护人员和生产操作员之间也是互相指责。生产人员会说：" 如果维护人员把工作做好了, 设备的故障肯定会比现在减少一半。" 而维护人员则会反唇相讥：" 如果不是生产人员经常操作不当, 我们的工作量将大为减少。"
成员间无休止的相互指责, 几乎成了达成团队一致的一道不可逾越的鸿沟。这样一来, 本该用在改进运作水平、及时送货、提高产品质量以及应付竞争对手等工作上的精力, 被无休止的争吵消耗殆尽。
一个更为可怕的事实是, 大多数组织在面临危机时, 普遍采用的作法就是裁员。这一点在英国的造船业中尤为普遍。在这种情况下, 工人往往联合起来组成工会, 以对抗雇主的权力, 保护自身的安全。许多公司也尽量压低工资水平, 降低价格和成本, 并以此为原则与雇员代表谈判。在谈判过程中, 往往是雇主提出让员工难以接受的条件, 而工会则提出不切实际的要求。这样, 当雇员代表回到员工中, 将雇主的条件向大家传达时, 员工们往往觉得自己应该在所有方面与公司作战。
这样一来, 必然会出现一个不尽人意的局面。雇员们会以公司的让步为由, 反对一切改进措施。在他们看来, 与公司对着干会比合作取得更好的效果。每次公司提出一项改革建议, 雇员的反应都是：" 这里又有什么诡计? " 这样, 领导层就会将一些敏感的改进措施搁置起来, 觉得此项措施得到的结果还抵不上遇到的种种麻烦。
长此以往, 组织变革难以实现, 运营效能得不到改善, 其最终结局是可想而知的。即使组织得以幸存, 也只能是苟延残喘, 无力出击, 只能免强度日罢了, 而要想达到世界级水平简直是天方夜谭。领导者的最大失误在于放任领导层与成员之间的对抗, 使其各执己见。事实上, 他们的目标必须是一致的, 即大家都要认识到, 精诚合作将给各方都带来更大的利益。