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目标管理通过合理地分配组织现有资源

所谓目标管理是指以目标为控制杠杆, 通过上下一起制定和完成目标来实现在员工自我控制基础上完成工作任务的一种管理手段和方法。

对目标管理理论作出重大贡献的奥迪奥思曾经这样说：" ……( 目标管理是) 这样一个过程, 通过这个过程, 一个组织的上级管理人员和下级管理人员共同确定该组织的共同目标, 根据每一个预期的结果来规定他的主要责任范围, 以及利用这个指标来指导这个部门的活动和评价它的每一个成员作出的贡献。"

目标管理通过合理地分配组织现有资源, 激发员工潜能, 衡量组织经营绩效和员工个人工作的成绩, 从而有助于提高组织的管理效能。因为, 目标体系的建立使得个人和组织之间具有了明确而直接的联系, 每个人、各单位都围绕企业总目标和关键目标而运动, 各个职位都有人负责, 整个组织结构清楚、联络顺畅, 减少了不必要的协调和劳动。

管理大师彼得德雷克说：" 古典管理学派偏重于以工作为中心, 忽视了人的因素, 行为科学又偏重于以人为中心, 忽视了人同工作的结合, 而目标管理则是综合了以工作为中心和以人为中心的一种管理技能和管理制度。它既能使职工发现工作的兴趣和价值, 从工作中实现自我满足, 又能使企业目标因此而实现, 这样就把工作和人的需要这两个方面统一起来了。目标管理使人们能够控制他们自己的成绩, 这种自我控制可成为更强烈的动力, 推动他尽最大努力把自己的事做好。"

尽管大师在说出这段话时, 目标管理还只是停留在理论阶段, 但事实证明了大师的先见之明。经过大量的实践证明：目标管理有助于激发人的积极性、责任感和创新精神。在目标管理中人们不再只是被动地完成上级布置的工作, 等待任务、指导和指挥。每个人都是具有明确目标的人, 这个目标是他们自己参与制定出来的, 他们有机会把自己的想法纳入计划或目标之中。他们有职位、有职责、有职权, 在职权范围内可以自己做主去完成事情; 他们可以获得上级帮助, 清楚和其他人的关系, 明白自己在整个组织体系中的地位和贡献; 当个人行动赋予组织或整体意义时, 责任感就产生了, 而且这种意义越重, 责任感也就越强烈。当人们能够控制自己的命运时, 他们的工作就会具有积极性和创造精神。

这种创造精神、责任感和积极性正是例外管理所需要的、渴求的。领导者不必怀疑一个组织里每个人的重要性, 以及这种重要性由于被尊重而爆发出的强大的动能。

作为部门主管常会面对解雇员工的头痛问题怎么做呢

不失尊严地解雇员工

美国人格雷格苏德兰斯2 7 岁那年被解雇了。刚大学毕业, 他就在芝加哥附近一家卖酒的公司当销售助理。苏德兰斯开着汽车整日奔波, 把一箱个小时, 领着约箱酒卖给酒店, 每周工作3 5 个小时, 领着约4 万美元的年薪。但不管工作多么拼命, 他从未完成过定额。终于, 在1 月的一个寒风刺骨的夜晚, 上司把他叫到了办公室。苏德兰斯甚至还未坐下, 一位上司就开始大叫大喊, 责备他妨害了经营利润, 还对苏德兰斯的职业道德心存怀疑, 并满腹狐疑地问他对于竟然能够保住这份销售工作有何想法, 然后说" ：你被开除了! "

另一名主管自始至终保持沉默, 等到同僚说完了, 他拍拍苏德兰斯的肩膀, 说了几句鼓励的话, 然后就叫他走人。根本没有解雇金或是离职面谈。

现年53岁的苏德兰斯说“：我永远不会忘记那天的感受。不到5分钟，他们完全击溃了我的自尊心。即便是那位较友善的主管，也让我觉得自己如同废物。这绝不是叫员工走人的方式。”

苏德兰斯说，昔日的痛苦记忆给了自己这种启示：经理人应怜悯、诚实则不失尊严地解雇自己的员工。1997年，作为国际盖特韦通信公司的IT经理，因为业绩问题他不得不解雇一名技术员。在解雇的同时，他还为这人提供了新职介绍咨询服务、一笔丰厚的解年，作为雇金及介绍未来职业的推荐信。2000年，作为HotSamba.com的IT主管，苏德兰斯花一周的时间为不得不被解雇的三名员工寻找新工作。

目前的劳动力市场人才过剩，没有多少管理者愿意去学习如何正确地解雇员工，但实际上这对留下来的员工及走掉的员工来说都很重要。每天都有很多人离职，如果解雇方式得当，员工只会伤心而不是愤然离开。如果弄得一团糟，就会自断退路，使留下来的人感到惊恐，并对将来的新员工招聘工作十分不利。

目标管理通过合理地分配组织现有资源

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