员工们就会心悦诚服地为组织工作
增进领导力就要从提高领导者的专家力和吸引力入手。
首先, 增加专家力, 要从技术技能与素质技能的培养入手。所谓技术技能, 是指履行特定职务所需的技能。例如会计主管对账务处理的技能、生产主管对制造产品的技能、品质主管对抽样与检定的技能等。培养技术技能的方法包括专业训练、在职训练、个别辅导、接班人训练等。至于素质技能, 则指对组织本身的认识力、对组织所处的环境的洞察力以及为组织制定决策的能力。培养素质技能的常用方法包括职位轮调、特殊课程的传授、特殊会议的举办、个案研究等。
因此, 专家力的培养是可以实现的, 技术技能与素质技能只要提供足够的训练, 经过一段时间, 便可以有长足的进步, 假若掌握一定的技巧, 便可达到立杆见影的效果。
其次, 吸引力的提升则有赖于社会能力与领导者人格魅力的增进。所谓社会能力指的是与人交往的能力, 也就是说, 不仅要与单个人在私下进行交谈, 在必要时与员工们在会议桌旁交谈, 还要与下属员工的小组交谈, 甚至还要在第一线、管理会议、复杂项目或企业会议等冲突和喧嚣的场合与众多的人交谈。只有能理解小组活力的领导者, 才能利用小组的活力去发展事业。
领导是一种完全不同于以往的职业, 这个新兴的职业要求他的从业者更具实力, 他们不仅要协调日常和项目工作, 管理人事调配, 处理意见分歧和冲突局面, 而且要保证内外交流, 谨慎地处理棘手的人事问题。
这就使得与社会能力相关的两个概念又有了新的意义。其一, 所谓处理过程的能力, 是指谨慎地把信息过程、决策过程和工作步骤调整到员工的接受能力和学习曲线上的能力。其二, 是所谓" 处理混乱的能力" 。它指的是在紧急冲突和危机状况下能保持清醒头脑和行为能力的能力。
处理混乱的能力不仅要求领导者有承受混乱局面所带来的压力的能力, 它还与倾听和接受他人意见的能力相关。与此同时, 领导者需要切实信任员工的自我调控能力。正因如此, 我们有理由相信：" 混乱" 局面不是一种无法挽救的混乱状况, 只不过是一种我们暂时还不能处理的错综复杂的状况而已。
这样一来, 领导者便可以在领导过程中充满自信, 他不仅给企业发展创造了机会, 更重要的是他使得员工们看到了希望。由此, 员工们就会心悦诚服地为组织工作。这种社会能力是构筑吸引力的第一级阶梯。
来自于人们的日常思维和推理的实际
就经典逻辑与非经典逻辑特别是异常逻辑之间的关系而言, 一元论者强迫人们在经典系统与异常系统中二者择一, 而多元论者则认为经典逻辑与扩展的逻辑都是正确的。因此, 一元论者断言经典逻辑与异常逻辑在是否正确地代表了系统外的有效论证或逻辑真理的形式上是相互对立的, 而多元论者则认为经典逻辑与异常逻辑两者在某一或其他途径下的对立只是表面的。
以上我们简单介绍了一元论、多元论与工具主义三种观点。我认为, 这三种观点各有侧重, 值得仔细分析。就逻辑科学发展的现实而言, 从传统逻辑到经典逻辑再到非经典逻辑的道路, 也是逻辑科学特别是逻辑系统发展由比较单一走向丰富多样的过程。就传统逻辑来说, 它来自于人们的日常思维和推理的实际, 可以说是对人们的日常思维特别是推理活动的概括和总结, 因此, 传统逻辑的内容是比较直观的, 与现实也是比较吻合的。而经典逻辑是传统逻辑的现代发展阶段, 是以形式化的方法对传统逻辑理论特别是推理理论的新的研究, 因此, 与传统逻辑一样, 经典逻辑的内容仍是具有直观基础的- - - 经典逻辑的公理与定理大都可以在日常思维中找到相对应的思维与推理的实例予以佐证, 人们对它们的理解与解释也不会感到与日常思维特别是推理的实际过于异常。所以, 我认为, 在传统逻辑与经典逻辑的层面, 用" 系统内的有效性" 与" 系统外的有效性" 的一致来说明一个逻辑系统的正确性是合适的, 这种说明其实质就是要求逻辑系统这种" 主观" 的产物与思维和推理的实际相一致。
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